DSpace 8
DSpace is the world leading open source repository platform that enables organisations to:
- easily ingest documents, audio, video, datasets and their corresponding Dublin Core metadata
- open up this content to local and global audiences, thanks to the OAI-PMH interface and Google Scholar optimizations
- issue permanent urls and trustworthy identifiers, including optional integrations with handle.net and DataCite DOI
Join an international community of leading institutions using DSpace.
The test user accounts below have their password set to the name of this software in lowercase.
- Demo Site Administrator =dspacedemo+admin@gmail.com
- Demo Community Administrator = dspacedemo+commadmin@gmail.com
- Demo Collection Administrator = dspacedemo+colladmin@gmail.com
- Demo Submitter = dspacedemo+submit@gmail.com
Communities in DSpace
Select a community to browse its collections.
Recent Submissions
Assessment of Soft Skills and Development of Human Resource Management in The Labour Market Competitiveness
(2025) Furxhiu, N. K.; Mulita, R.; Luchaninova, O.; Harbar, Z.
Introduction. Soft skills are critical and directly affect job performance, adaptability, and the ability to innovate. Soft skills such as creativity, emotional intelligence, critical thinking, and interpersonal interaction increase adaptability to innovation. Readiness for continuous learning and retraining through soft skills is crucial for professional success and competitiveness in the labour market. Aim and tasks. This study comprehensively examines the impact of soft skills on professional competitiveness in the labour market. It develops a multilevel system for assessing these skills, with recommendations for their development in human resource management. Results. The study highlighted the most in-demand skills based on feedback from academics and employers: responsibility (18.2%), creativity (18.9%), communication skills (17.3%), self-organisation (17.2%), emotional intelligence (15.9%), and leadership (12.5%). The content analysis confirms a certain degree of research into job seekers’ demand for soft skills in the labour market. This emphasises its relevance in higher or professional education settings. The employee competitiveness index (ECI) is a composite indicator that integrates the key characteristics of soft skills and amounts to 0.75%. The structural model of the study allowed us to estimate the impact of soft skills on labour productivity both directly and through employment and market demand. In the model, soft skills accounted for 18% of the variance in employment and 30% in market demand, with both indicators exerting significant effects on productivity (β = 0.32 and β = 0.29, respectively). Conclusions. The soft skills of modern specialists indicate their competitiveness in the labour market. The criteria and indicators of soft skills (communication, emotional intelligence, creativity and analytical thinking, flexibility and adaptability, self-organisation and productivity, leadership and management skills) are highlighted, emphasising the vectors for developing these skills. The presence of soft skills increases a specialist’s competitiveness and serves as an indicator of this competitiveness. The development of soft skills increases the competitiveness of employees and contributes to efficiency growth. However, a limitation was identified: some organisations were reluctant to disclose training results, which requires further study.
Створення екосистеми бренду закладу вищої освіти: інтеграція навчання, бізнесу та нетворкінгу
(Київ, 2026) Гарбар, Ж. В.
Предметом дослідження є сукупність механізмів та технологічних інструментів формування екосистеми бренду, що базується на трикутнику «освіта – бізнес – нетворкінг». Метою статті є розробка моделі екосистеми освітнього бренду та аналіз сучасних технологій управління (цифрові платформи, CRM-системи, методи управління спільнотами), які забезпечують безшовну взаємодію між академічним середовищем та ринком праці. Методи дослідження. Методологічну основу дослідження становлять методи системного аналізу (для опису структури екосистеми), метод систематизації та класифікації (для структурування сучасних технологій управління (CRM, LMS, Big Data) та визначення їхньої ролі в підтримці життєздатності бренду), моделювання (для розробки моделі екосистеми бренду, що візуалізує взаємозв’язок рівнів управління та технологічних рішень) та метод абстрагування (для формулювання основних репутаційних та академічних ризиків). Результати роботи. У статті досліджено трансформацію бренд-менеджменту закладу вищої освіти в умовах цифровізації та конкуренції за людський капітал. Обґрунтовано перехід від лінійних маркетингових стратегій до розбудови багаторівневої екосистеми бренду, яка інтегрує академічну складову, бізнес-партнерство та професійний нетворкінг. Сформовано архітектуру екосистеми бренду, що базується на синергії навчання, бізнесу та соціального капіталу. Доведено, що лише взаємодія цих векторів забезпечує сталу конкурентну перевагу та унікальну ціннісну пропозицію закладу. Ідентифіковано та систематизовано ключові ризики сучасного освітнього брендингу, зокрема: академічний ризик (архаїзація бренду), ризик поглинання бізнесом (втрата автономії) та репутаційні ризики спільноти. Визначено роль бренд-менеджера як модератора, що забезпечує баланс між цими загрозами. Систематизовано технологічний інструментарій управління, що включає CRM-системи для управління життєвим циклом стейкхолдерів, LMS-платформи для підтримки актуальності освітнього продукту та Big Data/AI для стратегічного прогнозування репутації. Розроблено модель екосистеми бренду, яка візуалізує взаємозв’язок між рівнями управління, IT-рішеннями та стратегічними результатами капіталізації бренду. Галузь застосування. Управління в освітній сфері. Висновки. Доведено, що ефективність сучасного бренду закладу вищої освіти залежить від створення цілісної екосистеми, яка об’єднує академічну якість, бізнес-партнерство та активний нетворкінг. Встановлено, що впровадження цифрових технологій управління (CRM, LMS, AI) є критичною умовою для нівелювання репутаційних ризиків та забезпечення стійкої конкурентоспроможності бренду. Запропонована модель дозволяє закладам вищої освіти перейти до стратегічного управління капіталом бренду в умовах мінливого ринку.
Стратегічне управління трансформацією освітніх систем: вектори впровадження гібридних моделей в умовах цифровізації
(Київ : Видавнича група «Наукові перспективи», 2026) Гарбар, Ж. В.
У статті досліджено теоретико-методологічні та прикладні засади стратегічного управління інноваційним розвитком освіти в контексті глобальних трансформацій. Акцентовано увагу на тому, що в умовах системної цифровізації менеджмент освітніх організацій трансформується з традиційного адміністрування у модель стратегічного фасилітаторства. Обґрунтовано впровадження гібридних моделей навчання як проактивної відповіді на динамічні зміни зовнішнього середовища, що потребує повної реконфігурації управлінських процесів. Розроблено та обґрунтовано модель трансформації освітніх систем через чотири пріоритетні стратегічні вектори: організаційно-структурний (реінжиніринг ієрархій у гнучкі матричні структури), ресурсно-технологічний (оптимізація інвестицій у цифрові активи та перехід до моделей SaaS), кадровий (модернізація HR-стратегій та розвиток цифрової адаптивності персоналу) та вектор управління якістю на основі даних (Data-driven management). Проведено комплексний аналіз динаміки розвитку гібридної освіти за період 2021–2026 років, що дозволило ідентифікувати етапи еволюції систем: від кризової адаптації до інституційної стабілізації. На основі статистичних індикаторів доведено кореляцію між інтелектуалізацією управлінських рішень (використання Big Data та AI) та підвищенням індексу задоволеності стейкхолдерів. Окрему увагу приділено аналізу цифрових траєкторій взаємодії суб’єктів освітнього процесу як інструменту предиктивного менеджменту, що дозволяє мінімізувати операційні ризики та оптимізувати використання ресурсного потенціалу закладу освіти. Сформульовано практичні рекомендації щодо реалізації стратегії цифрової зрілості, яка забезпечує інституційну стійкість та конкурентоспроможність освітніх систем у глобальному цифровому просторі.
Формування емоційного капіталу бренду ЗВО засобами цифрових комунікацій
(Київ : Видавнича група «Наукові перспективи», 2026) Гарбар, Ж. В.
У статті досліджено теоретико-методологічні та прикладні засади формування емоційного капіталу бренду закладу вищої освіти в умовах інтенсивної цифровізації комунікаційного простору. Актуальність теми зумовлена гіперконкуренцією на ринку освітніх послуг та зміною поколіннєвих моделей сприйняття контенту потенційними споживачами (генерацій Z та Alpha), які демонструють високу резистентність до традиційних маркетингових інструментів та офіційно-бюрократичних наративів. На основі системного й компаративного аналізу визначено сутність емоційного капіталу ЗВО як стратегічного нематеріального активу, що відображає ступінь психологічної залученості, довіри та ментальної лояльності стейкхолдерів під впливом їхньої взаємодії з університетським брендом. Визначено внутрішню архітектуру емоційного капіталу, яка базується на синергії чотирьох компонентів: естетико-просторового, соціокультурного, комунікативно-емпатійного та ціннісно-репутаційного, що послідовно трансформуються у рівні перцепції аудиторії від першого враження до глибокої адвокації бренду. Здійснено описову класифікацію цифрових засобів контенту, які типізовано на візуально-естетичні, інтерактивно-емпатійні, ціннісно-маніфестаційні та користувацькі блоки. Досліджено функціональну специфіку ключових каналів комунікації, де платформа Instagram виступає майданчиком естетизації та мікроінтерактивного діалогу в ролі «дружнього ментора», тоді як TikTok забезпечує радикальну деформалізацію комунікаційних бар’єрів за допомогою інструментів гумору, самоіронії та вірусного маркетингу. Обґрунтовано провідну роль інституту адвокації бренду (амбасадорів) у зміщенні фокусу з корпоративного мовлення на автентичну модель «рівний рівному», що олюднює бренд ЗВО через капіталізацію реального життєвого досвіду студентів.
Сутнісні аспекти управління професійним розвитком персоналу
(Київ : Видавнича група «Наукові перспективи», 2025) Гарбар, Ж. В.; Гарбар, В. А.
У статті визначено сутність, сучасні форми, методи професійного розвитку і професійного навчання персоналу. Авторами проаналізовано різні тлумачення поняття «професійний розвиток персоналу». Зазначено, що управління професійним розвитком персоналу – це цілеспрямована діяльність організації із забезпечення безперервного професійного навчання та вдосконалення компетенцій працівників для досягнення стратегічних цілей компанії, підвищення ефективності роботи та забезпечення конкурентоспроможності персоналу З’ясовано основні завдання управління професійним розвитком персоналу. Виокремлено ключові етапи управління професійним розвитком персоналу: виявлення потреб у професійному розвитку персоналу; планування програм розвитку; реалізація програм професійного розвитку персоналу; оцінка ефективності програм розвитку; вдосконалення процесу професійного розвитку персоналу. Авторами зазначено, шо виявлення потреб у професійному розвитку персоналу – це систематичний процес аналізу знань, навичок та умінь працівників для визначення прогалин та планування цілеспрямованого навчання для досягнення цілей організації та підвищення конкурентоспроможності працівників. Визначено методи виявлення потреб у професійному розвитку персоналу. Окреслено ключові етапи планування індивідуальних планів розвитку персоналу. З’ясовано елементи ефективного плану професійного розвитку персоналу. Вказано, що успішність програми професійного розвитку персоналу залежить від того, наскільки вона індивідуалізована та реалізована на практиці, а не залишається на папері. План розвитку має бути сфокусованим, тобто визначати, над чим конкретно працює співробітник, і для чого він це робить. Розглянуто форми професійного розвитку персоналу: навчання на робочому місці, дистанційне навчання, аудиторне навчання та самоосвіта. Окреслено етапи процесу оцінки результатів професійного розвитку персоналу: планування, моніторинг, розвиток, рейтинг, заохочення. Охарактеризовано основні аспекти оцінки результатів професійного розвитку персоналу. Визначено основні цілі і напрями вдосконалення процесу професійного розвитку персоналу.